社会保険労務士（社労士） 過去問
第57回（令和7年度）
問3 (（択一式）労働基準法及び労働安全衛生法 問3)

記載の通りです。
満60歳以上である労働者との労働契約については契約期間の上限が緩和されますが、満60歳以上の判断は契約締結時です。
併せて、通常は3年が上限であること。
1．満60歳以上
2．専門的な知識、技術又は経験であって高度のものを有する労働者
（上記の知識、技術、経験と関係ない労働契約の場合は除く。）
上記いずれかに該当する場合は5年。
一定の事業の完了に必要な期間を定めるものの場合は上限がないことも確認しておきましょう。

誤りの肢です。
労働基準法では労働者が罰せられることは基本的にありません。
尚、法定の上限を超える期間を超えて契約した場合は3年または5年に短縮されます。

誤りの肢です。
労働契約であっても「契約」であり、定められた内容を履行する義務を負います。
よって、事実と相違している場合当然に明示された内容の履行を請求できます。
尚、即時に労働契約を解除することができるという点は正しく、就業の為に住居を変更した労働者が解除の日から14日以内に帰郷する場合は使用者はその旅費を負担しなければなりません。
細かい知識が問われることもあるので併せて確認しておきましょう。

誤りの肢です。
「使用者は、労働者が業務上負傷し、療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇してはならない」という条文を勉強すると一見正しそうに見えますが、Y社からすると関係ない場所で発生した受傷であり、業務上負傷したとは言えません。
産前産後の休業期間にも同様の規定がありますが、こちらはそもそも業務上云々の話ではありませんので、X・Y社両方とも解雇制限の対象となります。
尚、関連知識として契約期間満了により当然に労働関係が終了する場合は「解雇」ではありませんので労働者が退職することになっても問題がないことも抑えておきましょう。

誤りの肢です。
やむを得ない事由というのは不可抗力であったり、使用者が解雇回避のために努力したものの結果が得られなかったなど客観的にみて仕方ないと思われるものと捉えると理解しやすいです。
法令違反が原因というのは明らかに事業主の責任であり、事業の継続が不可能になったことは自業自得ですのでやむを得ない事由とはとても言えません。

正しいです。

まず、満60歳以上の労働者は3年を超える期間ではなく、5年を超える期間について締結してはならないということを理解できているかが論点の1つです。

いつの時点の年齢であるかを問う細かい論点ですが、労働契約締結時に満60歳以上であるか否かが判断されるため、本肢は正しいです。

誤りです。

契約当事者には労働者も含まれますが、労働基準法の趣旨から使用者のみに罰則が適用されます。

誤りです。

労働者としては、明示された労働条件のとおりに履行することを求めることができます。

また、使用者が求めに応じない場合には、債務不履行を理由として損害賠償請求をすることもできます。

社会通念として、相手が約束を守っていないなら、即時契約を解除するよりも前に「話が違います。約束したとおりにしてください」というのが普通だということです。

誤りです。

労働基準法労基法19条1項では、「使用者は、労働者が業務上負傷し、療養のために休業する期間およびその後30日間は解雇してはならない」と定めています。

ここでの「業務上負傷」はその使用者の業務による負傷を指すことになります。

負傷したのはＸ社の業務上でありますので、労働基準法第19条による解雇制限がかかるのはＸ社のみであり、Ｙ社には適用されません。

Ｙ社が解雇するとしても労働契約補法第16条の「解雇権濫用」に当たる可能性があり、労働基準法第19条の絶対的な解雇禁止がＹ社にまで及ぶわけではないということになりますので、誤りとなります。

誤りです。

経済法令違反が原因となって事業の継続が不可能となることは、「やむを得ない事由」にはなりません。

労働基準法第20条では、「天変事変その他やむを得ない事由」とされており、事業主にとって不可抗力なことであれば該当しますが、法令違反は基本的にそのような事由として認められることはありません。