社会保険労務士（社労士） 過去問
第57回（令和7年度）
問34 (（択一式）労務管理その他の労働に関する一般常識 問4)

記載の通りです。
比較的新しい判例からの出題です。（滋賀県社会福祉協議会事件）
技術職として雇用された方が、職種及び業務内容を技術職に限定する旨の合意があったとして配転命令が無効だとして訴えた裁判です。
選択肢記載の通り「労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。」とされました。

記載の通りです。
「考慮すべき均衡には、異なる雇用形態間の均衡も含まれる」とされています。
（令5.10.2基発第1012第2号）
同じ仕事をしているのにアルバイトだから、契約社員だからといって不合理な差が生じることが良い訳ありませんから、当然といえば当然です。

記載の通りです。
これは結論だけ覚えておけばよいと思います。
通達では以下の通りとなっています。
「⑵ 労働者の理解の促進（法第４条第１項関係）
イ 法第４条第１項は、労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面や、労働契約が締結又は変更されて継続している間の各場面が広く含まれるものであること。これは、労働基準法第１５条第１項により労働条件の明示が義務付けられている労働契約の締結時より広いものであること。」
（平24.8.10基発0810第2号）
労働契約法施行時に作られたパンフレット「労働契約法のあらまし」にほぼ同じ文章がのっております。

誤りの肢であり正解です。
労働者の同意は必要となりません。
「労働者が使用者（出向元）との間の雇用契約に基づく従業員たる身分を保有しながら第三者（出向先）の指揮監督の下に労務を提供するという形態の出向（いわゆる在籍出向）が命じられた場合において、その後出向元が、出向先の同意を得た上、右出向関係を解消して労働者に対し復帰を命ずるについては、特段の事由のない限り、当該労働者の同意を得る必要はないものと解すべきである。」
（古河電気工業・原子燃料工業事件）

この復帰命令に関しては指揮監督の主体を変更するものではありますが、そもそも元をたどれば出向元との雇用契約において出向元で働くことを合意していたわけですから、復帰することはないとの合意があったなど特段の事情がない限りはこの合意の存在を前提としたうえで出向していたと判断されました。

記載の通りです。
労働契約法第18条第1項に定める条件は次の契約でも満たすわけですから、以後更新する都度申込権が発生することになります。
通達では以下の通りです。
「無期転換申込権が生じている有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に無期転換申込権を行使しなかった場合であっても、再度有期労働契約が更新された場合は、新たに無期転換申込権が発生し、有期契約労働者は、更新後の有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、無期転換申込権を行使することが可能であること」
（平24.8.10基発0810第2号）

正しいです。
本肢のポイントは、通常の配置転換命令の有効性判断ではなく、そもそも使用者に配転命令権があるかという点です。
最高裁判例（滋賀県社会福祉協議会事件）では、労働者と使用者との間に、職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合、使用者は、その労働者の個別的同意なしに、その合意に反する配置転換を命じる権限を有しないと判示しています。

重要なのは、これは単に「配転命令が権利濫用になるか」という問題ではないことです。

職種限定合意がない通常の事案では、業務上の必要性、不当な動機・目的、労働者の不利益の程度などを考慮して、配転命令権の濫用かどうかを判断します。

しかし、職種限定合意がある場合には、その合意に反する配転命令について、使用者は配転命令権をそもそも持たないということになります。

最高裁は、配転命令権があることを前提に「濫用ではない」とした原審判断を誤りとしています。

したがって、本肢のいう「労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、個別的同意なしにその合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない」という記述は、最高裁判例の内容そのものであり、正しいです。

正しいです。
労働契約の５原則の1つである「均衡考慮の原則」であり、いわゆる正社員と多様な正社員との均衡処遇も含まれます。

正しいです。
労働契約締結前に提示する労働条件以外に、労働契約が締結又は変更されて継続している間の各場面が広く含まれるものとなります。

誤りです。
いわゆる在籍出向とは、出向元と出向を命じられた労働者との間の労働契約関係が存続しており、出向を命じられた労働者が出向先に使用されて労働に従事することをいうものです。

出向元が出向から復帰させるに当たっては、原則として労働者の同意は不要であるという最高裁判例（古河電気工業・原子燃料工業事件）があり、「労働者の同意を得る必要があるものと解すべきである」とする本肢は誤りです。

正しいです。
「無期転換申込権」は、当該契約期間中に通算契約期間が5年を超えることとなる有期労働契約の契約期間の初日から、当該有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に行使することができるものです。

無期転換申込権が生じている有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、無期転換申込権を行使しなかった場合であっても、再度有期労働契約が更新された場合は、新たに無期転換申込権が発生し、有期契約労働者は、更新後の有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、無期転換申込権を行使することが可能です。

正しい選択肢です。

滋賀県社会福祉協議会事件（令和6年4月26日）からの出題です。

新しい判例ですが、重要判例なので押さえておきましょう。

以下にポイントを概説します。

この判例は、職種限定労働者に対する配転命令の違法性が争点となりました。

事案の概要としては、福祉用具の技術職として18年間働いていた原告が、会社の仕事縮小を理由に、本人の同意なく総務課への異動を命じられました。

原告は「技術職」という特定の職種で採用・契約されていたため、会社が勝手に別部署へ異動させる権利（配転命令権）があるのか、それとも会社にはそのような権限はなく、当該配転命令は「職種限定の合意」に反して無効になるのかが争われました。

これについて最高裁は、選択肢のとおり、労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。」と判断しました。

つまり、労使間に職種限定合意がある場合、使用者には労働者の同意なく配置転換を命ずる権限はない、ということを判示しました。

なお、この事件においては、労使間において、労働者の職種及び業務内容を技術職に限定する旨の合意があったことから、使用者には配転命令権がないと判断しています。

正しい選択肢です。

労働契約法第3条第2項に定められる「均衡考慮の原則」とは、雇用形態に関わらず、給与や昇進、配置転換、業務量の決定にあたって客観的かつ合理的な基準に基づき公平性を確保し、不合理な相違を設けないように考慮すべきというものです。

そのため、給与や昇進、配置転換、業務量の決定にあたっては、合理的な基準に基づき公平性を確保しなければならず、不適切な負担や差別的待遇は、均衡考慮の原則に違反するとして無効になる可能性があります。

そして、この「均衡考慮の原則」は、雇用形態にかかわらず公平性を確保し不合理な相違・差別をしないというものですので、選択肢のとおり、異なる雇用形態間の均衡も含まれます。

なお、異なる雇用形態間の均衡でよく問題となる事案としては、休憩室・社員食堂の利用などが挙げられます。

従前は、社員食堂の利用は正社員に限られ、派遣労働者は利用できない、などのルールを定めているところも多くありました。

このような場合にも、正社員か派遣労働者であるかのみをもって画一的に区分するのではなく、派遣労働者も利用できるように、柔軟な対応・措置をとることが企業には求められます。

正しい選択肢です。

労働契約法第4条第1項は、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。」と定め、労働者が自身の労働条件について理解を深め、納得して労働契約を締結できるようにすることを要求しています。

そして、この条項は、選択肢のとおり、労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面や、労働契約が締結又は変更されて継続している間の各場面が広く含まれ、労働基準法第15条第1項により労働条件の明示が義務付けられている労働契約の締結時より広いものとされています。

誤った選択肢です。

古河電気工業事件（最高裁第ニ小法廷昭和60年4月5日）からの出題です。

判例の事案は、出向元である会社が、労働者に対し子会社や別会社への在籍出向を命じた後、出向を解消して出向元への復帰を命じましたところ、労働者がその復帰命令を拒否したため、会社側がこれを理由に懲戒解雇としたことから、従業員が、出向元への復帰には労働者の同意が必要であると主張して、懲戒解雇の無効と賃金の支払いを求めて、出向元と出向先を提訴しました。

これに対し最高裁は、「出向元企業が出向先企業の同意を得た上で、出向を解消して従業員に復帰を命じる場合は、特段の事由がない限り、その従業員から同意を得る必要はない。」と判示しました。

同意を不要とする理由は、以下のとおりです。

出向元に復帰を命じる場合は、指揮監督の主体が出向先から出向元に変更することになりますが、従業員が出向元の指揮監督下で労務を提供することは当初の雇用契約で合意していたものとされます。

このことから、特段の事由（※）がない限り、出向により一時的出向先の指揮監督下で労務を提供していたに過ぎず、従業員が出向元の指揮監督下で労務を提供するという当初の雇用契約は維持されると解されるからです。

なお※特段の事由とは、たとえば出向元からの復帰が想定されない旨を企業が従業員に伝え、当該従業員がこれに同意した上で出向を命じた場合などが挙げられます。

このような場合には、従業員と企業との間で、将来にわたって、再び出向元の指揮監督下で労務を提供することはないという合意が成立した（雇用契約が変更された）と考えられるため、従業員に復帰を命じる場合は、例外的に、その従業員から同意を得る必要があるものと解されます。

以上より、選択肢は「同意を得る必要があるものと解すべきである」としている点で誤りです。

正しい選択肢です。

無期転換申込権の行使期限までに当該権利を行使しなかった場合には、無期転換の申し込みをする権利を失います。

ただし、引き続き有期労働契約が更新された場合には、新たに無期転換申込権が発生しますので、労働者はこれを行使することができます（平成24.8．10　基発0810第２号）。