社会保険労務士（社労士） 過去問
第58回（令和8年度）
問34 (（択一式）労務管理その他の労働に関する一般常識 問4)

社会保険労務士（社労士）試験 第58回（令和8年度） 問34（（択一式）労務管理その他の労働に関する一般常識 問4） （訂正依頼・報告はこちら）

• 労働契約法第3条第5項は、権利濫用の禁止の原則を規定しているが、この規定は同法第3章に定める出向、懲戒及び解雇に関する権利濫用の禁止を確認したものであり、同章で規定していない労働契約の場面では、権利濫用の禁止の原則は適用されない。
• 請負人と雇用契約を締結し注文者の工場に派遣されていた労働者が、注文者から直接具体的な指揮命令を受けて作業に従事していたために、請負人と注文者の関係がいわゆる偽装請負に当たり、上記の派遣を労働者派遣法に違反する労働者派遣と解すべき場合において、（1）上記雇用契約は有効に存在していたこと、（2）注文者が請負人による当該労働者の採用に関与していたとは認められないこと、（3）当該労働者が請負人から支給を受けていた給与等の額を注文者が事実上決定していたといえるような事情はうかがわれないこと、（4）請負人が配置を含む当該労働者の具体的な就業態様を一定の限度で決定し得る地位にあったことなど判示の事情の下であっても、当該労働者が注文者から直接具体的な指揮命令を受けて作業に従事していたことをもって、注文者と当該労働者との間に雇用契約関係が黙示的に成立していたといえるとするのが、最高裁判所の判例である。
• 労働契約法第7条により、労働契約において労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合でも、合理的な労働条件が定められている就業規則であるという要件さえ満たしていれば、当該就業規則を労働者に周知させていなくても、当該就業規則で定める労働条件が労働契約の内容を補充し、「労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による」という法的効果が生じる。
• 労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分についても、合意の内容が就業規則で定める基準に達しない場合には、就業規則の内容が優先されることとなる。
• 従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして、使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で上記暴行事件から7年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において、上記暴行事件には目撃者が存在しており、捜査の結果を待たずとも使用者において処分を決めることが十分に可能であったこと、上記諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下であっても、就業規則所定の懲戒解雇事由を厳正に解釈して、上記諭旨退職処分は、権利の濫用として無効であるとまではいえないとするのが、最高裁判所の判例である。

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